向沈從文先生致敬/Truth and Beauty－Aesthetics and Motivations in Science 莎士比亞、牛頓和貝多芬──不同的創造模式

莎士比亞、牛頓和貝多芬──不同的創造模式(2000/01)

（Truth and Beauty－Aesthetics and Motivations in Science by S. Chandrasekhar），湖南科技出版社；譯者：楊建鄴和王曉民

　　日子飛逝，距作者（中譯名錢德拉塞卡）仙逝（1995年8月21日）已三年多了。猶記得三年多前在The Economist看到作者訃聞，心中哀嘆一位偉大而獨特的科學家去世。特為此文致敬。

　　這本包含七篇擲地有聲的演講──「他們反應我對於科學研究的動機和科學創造模式的一般觀點。」「每篇都作過精心準備，在內容及細節上也做過認真的考慮。」這本書遠比一般的「科普」更深入、更博通。允為作者瀝血「明志」的作品，筆鋒中充滿智慧及情感。

　　作者指導了近半打的諾貝爾學生後，自己才在1982年獲得該獎。作者作學問最特別的是，主題好幾次變換過，不過每次都能「善入善出」，必有一番建樹。作者不求驚天動地的突破（在量子力學草創的黃金時代，即使第二流的人，也可以做出第一流的成果，而能在物理學上終身有成的人則甚少。）作者但求知識，不計名利。讀者可從本書附錄＜尋求秩序──錢德拉塞卡對黑洞、藍天和科學創造的思考＞中，大體了解斯人斯事。

　　作者有心逐字精讀莎士比亞全集，因為他以為唯有如此，才可以從全系統、全人生之歷練，來了解莎士比亞的成長、成熟、精進、造化。貝多芬在四十七歲時對一位朋友說：「現在我知道怎麼作曲了。」作者堅信，絕不會有位年滿四十七歲的科學家會如此說。因為科學家或因早慧（了了）而產生傲慢心，或如達爾文般，因長期習慣思考數據、推論後，反而對於詩歌等覺得索然無味。注意，作者只是從「抽象的意義」來討論這個問題。作者心儀十九世紀物理學家瑞利（Reileigh）的長達五十年的研究生涯，只研究自己了解的，而又不與年輕人過意不去，就不會變成科學老怪人。

　　作者以為雪萊的《為詩辯護》，乃是英國文學史中最動人的文獻之一：

　「科學已經擴大了人們統轄外在世界王國的範圍，但是，由於缺少詩的才能，這些科學的研究，反而按比例地限制內在世界的領域；而且人既然已經馴服自然力，但是人自身卻依然只是一奴隸。

　　……

　

　　詩是最幸福最善良的心靈中最善良的瞬間的紀錄。

　　詩，可以使世間至善至美的一切永垂不朽；…

　

　　真的，詩是神聖的東西。它自己就是知識的圓心，又是它的週邊；它包含一切科學，一切科學也必須溯源到它。它同時是一切其它思想體系的根和花朵。

　　…詩人，是未被世界公認的立法者。」

----2015

我們再來看錢德拉塞卡（ S. Chandrasekhar），這也是陳健邦在研討會上舉出的例子。不過點到即止，沒有深究。《思與花開》裏〈難堪的挫折〉和〈求真與求美〉兩篇是從李政道對白矮星的研究，直接切入錢德拉塞卡的故事的。
李政道一九五○年的博士論文在天文學方面，寫的是白矮星，所以他先到白矮星理論的創建人錢德拉塞卡工作的天文台與其共事過幾個月。錢德拉塞卡一九八三年獲得諾貝爾獎。得獎原因據陳先生說是他半世紀前對恆星的研究，主要內容是對白矮星的結構和變化的精確預言。是一九三五年年初在英國皇家天文學會的大會上發表的。就在他宣讀論文之後，當時最炙手可熱的天文學大師愛丁頓反駁了他的觀點，且立時把他的論文當眾撕成兩半。這篇論文實是黑洞的萌芽，經此震天撼地的一撕，不只黑洞的研究停頓多年，而錢氏遭此公然侮蔑，在英國再也無法立足，只有橫跨大西洋落腳美國。然而他不但忍受了屈辱，而且理解愛丁頓的火氣是來自他自己根深柢固的成見，而未予以反擊。這兩篇散文均寫得清楚，卻不易明白，因為所牽涉的背景知識太複雜。陳健邦所謂的跳躍式的語言，至少有部份理由可能是讀者追不上陳先生在知識上的苟日新、日日新、又日新。註釋本的出版似乎有其必要。

----童元方：陳之藩散文的語言
http://hk.apple.nextmedia.com/supplement/apple/art/20120415/16248166

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向沈從文先生致敬(2000/01)

　　1999年3月末，取出《沈從文別集》,閱編選者在每集中所附的家書及自述等文章。沈先生的為人、志業和學問、看法，躍然紙上。多了不起、多高貴的靈魂，多麼苦難的人生，多麼善良的人呀！令人心情激盪莫名。

　　沈先生在信中，似乎有心地給未來千年的讀者許多他的人生觀、學問／創作觀。他很了不起地在默默困頓中，苦其心志，餓其體膚。我們這些活在台灣的人，很難想像那種零下十度，每日要通勤四次（來回）料理飲食，住屋被佔，夫妻要半夜起床，輪流用餐桌；工作時為化外之工友似的苦楚…受過苦的人才可能同情沈先生。

　　然而沈先生多了不起地堅持下去，真是做到了尼采所謂「受苦的人沒有悲傷的權利」。沈先生的情操更高貴，因為他樂於當博物館的解說員義工（他在職責上可以不用如此費心…）。我幾乎可以想像出那感人的場面，一群素昧生平的參觀者，在沈先生的導遊後，無以言謝，派出一位代表，向沈先生深深一鞠躬說謝謝…

　

　　沈先生是少數能做活學問的人。他自學有成，在那千載難逢的動亂時代，致力於讓中華古代工匠創作之神復活，讓後世子孫得以稍微體驗先人匠心之美，讓國人得以知道在古物上，另有好幾十套活的二十五史…先生晚年，其實已成為自學有成的科學鑑賞家。

　　在那數十年間，出書的可能性幾乎完全被斷送的時代（沈先生在二０年代可能曾是中國第一名職業作家，每月必須賣一本書(被剝削)才能維生），他仍開創服飾研究，絲綢，銅鏡等歷史及改証工作，自成一格（苦學有成）。難怪不少好友在接到他的書時，都會讚嘆這好漢無忝所生，而自慚虛度一生…最難得的是，先生具科學精神而又能苦幹實幹。

　　他給年輕人的告誡極為誠懇：任何行業，只要學會基本道理，就要多嘗試，立志成為世界一流的人物，寫作也罷…道理都一樣。

　　沈先生在一些信裡，除了表現出他的人格、風格，甚至他的精神的最深信仰，都流露出來。沈從文即使是最後30年，都已是雷霆萬鈞了！


一些重要的書籍：
《沈從文別集》　岳麓書社，1991
《沈從文家書》　台灣商務，1997
《沈從文文集》　花城出版社，三聯書店香港分店

《沈從文專集》　聯合文學27期（1987年元月）

紀念張漢裕先生/協志工業叢書的翻譯《基督教入門》等等/星空與道德/生命即創造─創造就是原創性與高質

未竟之志──紀念張漢裕先生(2000.01；2015.01)

1998年11月19日，知到張漢裕先生哲人已萎。我不識張先生，只讀過他的一些書，對他最內行的「西洋經濟發展史」，反而未曾讀過。不過約半年前讀他多年前（1968）譯的《基督教入門》（矢內原忠雄著，協志工業叢書），寫了篇感想，作為邀請讀者直接讀張教授作品或譯作的”橋”。

1998年7月2日，無意中買了一本矢內原忠雄（Yanaihara Tadao，1893-1961）著《基督教入門》(張漢裕譯)。 譯序極重要：

　　「…無論為了了解西方文化或實踐民主主義…為把握人生的意義與依靠…必須基督教。」…譯者並且深悟：「我們的生活，無論是個人的修身齊家之道，或社會各般的工作，若不接納基督教，恐怕很難達到符合現代文化的標準。」

張漢裕譯書 (協志工業叢書)

瑪克司．偉伯著《基督新教的倫理與資本主義的精神》1960

矢內原忠雄《基督教入門》1968
彼得．杜拉卡著《企業經營演習 》張漢裕主譯 1970

T. S. Ashton著《產業革命  》張漢裕譯 1993
Richard Henry Tawney著 《中國的土地與勞力 》張漢裕譯 1995

近來讀張漢裕教授所譯的R. H. Tawney《中國的土地與勞力》（1995，協志工業叢書；原書1929年出版），其中有許多話很重要：

　　「．．．國家所需要的是受過教育的人，不是沒受過教育的畢業生，…再不可為了大量生產而犧牲內容。應該側重教學生自己思考──這是比較費力的事．．．」（中譯本，pp. 206 -207）
　　Tawney真是名家，他對竹爭中國現代化的整體建議是引《浮士德》中的一句詩為喻：『設非自己心靈出，何得精神助你與。』意思是：若非從你自己心中湧出，你不能得到什麼使你心靈更爽健。（p. 209）Land and Labour in China by R. H. Tawney《中國的土地與勞力》...

張漢裕先生的詳細介紹，請參考：

葉淑貞 著《臺灣農家經濟史之重新詮釋》台北 國立臺灣大學出版中心，2014，《附錄　臺灣經濟史大師――張漢裕教授的學術成就》，頁361-407

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公共電視12月19日播的「托馬斯．曼」（Thomas Mann，1875-1955），主要講其傑作《魔山》，簡直是精采極了！ ---"無法進入《魔山》世界的讀者，就無法了解有關Ｘ光片與人生的意義。"(《論攝影》談《魔山》)。

他八十歲臨終前還有一大堆計劃無法完成，覺得真是可惜：”還有誰能完成呢？”他長留下「愛拉斯默斯（Erasmus）」式的微笑，席勒式的「感傷文學」大師。他一生的身上如聖者 般，身上滿是射入的劍，刀，忍著學習、修鍊，成正果。

米德（Margret Mead，1901-1978）垂死時，神智仍很清楚，很不甘心結束豐碩的一生。看護說：「人總有一死…」但米德說：「這次可是很不一樣的人。」（引自其女兒紀錄她與G. Bateson 的書 ：Through Daughter's Eyes ）

讀書雜感(2000/01)

　　1998年7月2日，無意中買了一本矢內原忠雄（Yanaihara Tadao，1893-1961）著《基督教入門》(張漢裕譯)。 譯序極重要：

　　「…無論為了了解西方文化或實踐民主主義…為把握人生的意義與依靠…必須基督教。」…譯者並且深悟：「我們的生活，無論是個人的修身齊家之道，或社會各般的工作，若不接納基督教，恐怕很難達到符合現代文化的標準。」

　　這是本有傳承的好書，我雖非基督徒，仍被作者老師內村鑑三（Uchimura Kanzo）的「無教會速解」及「關於聖經」等所感動。

　　不讀聖經，就無法了解西方文化，包括戴明哲學──他是虔誠教徒，晚年每到一地，首要之事就是去教堂祈禱；《新經濟學》各章的題旨，多取自《聖經》等。不只如此，讀者看市面上最精印的一套西洋大畫家畫冊中，《馬蒂斯》讀到Vence聖母教堂內的「Stations of the Cross（十字架停歇站）」等，簡直譯得是胡說八道。（該書對Aragon所著的《馬蒂斯：A Roman（小說）》也搞成「羅曼史」了！）

　　可以說不知《聖經》就無法進入西洋藝術世界（更不談從中世紀以前的宗教藝術！）

　　豈只是藝術呢？在管理學上，近人Max Depree ”Leadership is an art”（《第五項修鍊》）中引述重要的Covenant Relationship”洪建全的譯本《領導者是藝術》（這是一本不及格的譯本，應重譯，原書中的英詩不敢譯，謬誤太多！）譯為「默契」，《第五項修鍊》譯為「盟約」＊…也許都不能抓到原作者的意旨，因為covenant是希伯來文及基督教的中心思想之一。豈只是「盟約」，其實更是《新約》、《舊約》背後的「約」，這「約」，是上帝的「許約」。根據”The Oxford Companion to the Bible”，它除了語源有Binding, fetters, will, testament之意外，更重要的是聖經的「上下文意」，一般而言，”Covenant signify a relationship based in commitment, which include and obligations, and which has the quality of reliability and durability. ”

　　馬蒂斯說，他在工作時信上帝。他又在某場合說，他也許是個佛教徒。佛（覺者，是要人啟發、開導的，所以英譯”覺”，多採用enlightenment，而非awareness。）

　　我們除了要覺聖經，也要讀各種主要宗教經典。二十多年前（1974/75），我們在東海大學上的宗教課的內容， 是世界主要宗教──何等的肚量。

　　當然，那種鳥瞰式的東西，或許只是浮光掠影，不過，起碼會使人謙虛點。現代的許多譯者，雖然有洋碩士頭銜，卻連聖經篇名都無法譯出（如洪建全基金會出版的《領導大未來》）。

　

＊在”Covenant of the League of Nations”上說得通，但不在這兒。

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星空與道德(1998/9)

親愛的朋友，你看過一本道地的哲學書嗎？「哲學，事實上就是一種人類實踐的知識。」

我印象中最深刻的是我在初三看了羅素《哲學問題》第一章後，對考高中得高分，就一點興趣也沒有（三十年過去了，仍弄不清楚有沒桌、椅本質？）他寫書幾乎一字不改就可以出版。戴明博士對文字則是斟酌再三，屢屢修改才行。

對戴明學內行人一定都知道，他受到好友兼導師W. A. Shewhart的影響，很努力地“參”C. L. Lewis的書，看了三遍以上才弄清楚。當然，在我們出的書中，更可看出他受到運作論（operationalism，參考他為大學生補課的「作業定義」《轉危為安》章節）

他去世後，東西都交給美國國會圖書店，有人找到他開立研習哲學的書單，其中當然有康德（1724-1804）的著作。人們很難想像認真對待哲學會不讀康德著作。

康德的墓碑上刻一句他的名言：「有兩件事，我愈思考愈覺神奇，心中也常充滿敬畏之情，那就是頭頂上的星空，與我心中的道德準則。它們向我証明：上帝在我頭頂，也在我心中。」我最近讀了池田大作等人在十幾年前對談《佛法與宇宙》（大陸的「經濟日報出版社」出版），也提到這段話。

我們都知道戴明的“淵博知識系統”中，有對知識論的了解。康德認為哲學問題有四：

(一)我們能知道什麼？
他在《純綷理性批判》中提出人類的「知識」之極限。
(二)我們能做什麼？
　 《實踐理性批判》就是要討論這倫理學（道德）的問題。
(三)我們可以希望什麼？
　 這是宗教哲學，我們大概無法証明“信仰”。
(四)人是什麼？

　 這是所有哲學的基礎問題，因為要以「人」為中心，才可能談上述各問題。

也就是說康德把「形上學」、「倫理學」、「知識論」以及「宗教哲學」都融成以「人」為中心的一整體學問。他說：「人類的知識，並非完全來自個人感覺的經驗。」不然就會像井底蛙般看天空，對宇宙了解有限…..

我們不妨看看他對「啟蒙」的定義：「“啟蒙”是人之超脫於他自己招致的未成年狀態。未成年狀態是指無他人底指導，即無法使用自己的“知性”的那種無能……鼓起勇氣去使用你自己的知性吧！這便是啟蒙底格言。」

他在《實踐理性批判》中這麼說：「人類道德感….是人們心靈的導師，是我們行善的原動。它使我們明辨是非，敦品勵學，止於至善。人們的良心，是直覺的，而非科學的。所謂良心，就是我們心中的直覺，它不為功利所左右。本著良心做事，即使為別人所謂能，也同據會感到心中的安慰….」

本世紀大哲學家卡爾、亞斯培也對康德等偉大哲學家做出「理解與銓釋」。他說：

「…..要真正理解這些哲學家，必須去讀他們的作品……充分而豐富的哲學意義，只能從根源去掌握。……必須將其思想視為訓條（doctrine）去遵循，才能引導我們真正的進入其中……提昇我們的知識見解及提昇自我。」

我信服卡爾、波普爾（Karl Popper, -1994）的《通過知識獲得解放》（Emancipation Through Knowledge）。波普爾有次在倫敦政經學院佈告上看到有人開「速讀」的課，他就跑去向院長自薦開「慢讀」的課。因為經典豈只「莫測高深的高尚作品，現今和創作時一樣恢宏」，他認為它們日益變得更加恢宏。他又引過西元前約五百年。吟游詩人色諾芬（Xenophanes）的詩：

諸神自始就來向我們昭示
萬物的秘密；但隨著時間的推移
通過探索我們會學習並懂得更好的東西。

然而，純思辨的愛知容易流於幻想的智慧，我們當虛心為懷、自覺地探索淵博知識系統的深遠意境。

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生命即創造─創造就是原創性與高質(2000/02)

  　研究創造性多偏向人的特性，不如研究創造時的過程(process)容易來得清楚。創造過程的結果最重要的是原創性(originality)和高等品質(high quality)。可惜，「品質」得得應用情況而定─不同的場合，情境下的原創性東西，即使都是高質的，可是卻無法較量。所以說，這是極難的，因此學者碰到品質，要加以特別標示出來“品質”，例如司馬賀(H. A. Simon)在《管理行為》 一書中的"預防醫學科技之“品質”、。

台灣在70年代譯介過一本60年代某德國人寫的書，包括許多“來自外星人”施恩給地球人之“奇蹟”的學說，多一派“胡說八道”。因為人們在50年代就知道，該書中復活島上巨大石像的“搬舉法”，不必借助想像的“神力相助”之說法。

這故事是一寓言，表示「知道訣竅並日積月累」的「雕蟲小技」，是可以成就“鬼斧神功”的作品的。人類的文明，就是最大的人為創造品，是經無數世代演進而成的，換句話說，文明具有種種類似“創造”的過程。

從這種創造過程的角度看，我們與極基本的生物，只是“五十步與百步之差”而已，所以我們人中的資優及資愚等之區別，是極為有限的學習累積成果的差異而已，彼此演化的過程是差不多的。

因此，工藝(art)的含意極廣，有機界及人類活動都有。人類文明的建立，是由不同世代的眾人所建。所以，法哲Pascal的名言是對的：

--- 同樣的事物降臨在連續接替的眾人中，猶如落在一個人不同的年齡階段，因而在許多世紀的過程中，依次更進的眾人應是同一人，他始終存在，不斷學習。

The Wilbur Lucius Cross Medal / Leadership Awards

• 談學院之獎； Columbia Business School Awards Deming Cup ...

孫教授，妳的歌劇票勾起我的紐約回憶1992。我的東海同學知道我沒看過opera (當然，1974年德國文化中心在台中的中興堂招待東海同學馬拉松式華格納，我們許多同學都睡了.....)，拉我去。因為他怕我發太多錢，位置如在山上看山下的歌唱.....

我這封主要要請教貴校的The Wilbur Lucius Cross Medal，應該等同外校的"杰出校友獎"？如果是，它沒給企業界的老闆/捐大錢者 (沒這類的)，近年來不是有"壓力"嗎？(我之所以問The Wilbur Lucius Cross Medal，因為我們這行有位偉人Dr. W. Edwards Deming，是耶魯校友，榮譽博士、此獎章得主。) 希望沒打擾您太多？

***** http://www.aya.yale.edu/content/wilbur-cross-medal
此獎1966年開始，近來每年約給5-6人。
1991
W. Edwards Deming '28 PhD (Physics)

The Wilbur Lucius Cross Medal is an honor presented each year by the Graduate School Alumni Association to a small number of outstanding alumni. The medal recognizes distinguished achievements in scholarship, teaching, academic administration, and public service–all areas in which the legendary Dean Cross excelled.

Wilbur Lucius Cross himself was a scholar of distinction in English literature. He taught at the Sheffield Scientific School, the precursor to Yale's Graduate School of Arts and Sciences, and served as Dean during the Graduate School's reorganization into its present form. He rejuvenated the Yale Review as its editor.

• 2013 MEDALISTS
• SEARCH FOR PAST MEDALISTS BY YEAR
• SEARCH FOR PAST MEDALISTS BY DEPARTMENT

****** 幾天前自問的耶魯大學如何獎賞工商界人士？這多少是解決方式之一。

Yale Chief Executive Leadership Institute Honors Jiang Jianqing of ICBC and Gao Xiqing, Formerly of the China Investment Corporation, with Leadership Awards

New Haven, Conn., October 26, 2014—Dr. Jiang Jianqing, chairman of ICBC, the world's largest bank in assets and market capitalization, and Mr. Gao Xiqing, the former president and chief investment officer of China Investment Corporation, China's sovereign wealth fund, will be honored for their leadership with awards by the Chief Executive Leadership Institute of the Yale School of Management at a ceremony to be held at the Yale CEO Summit in Beijing, China, on October 27.

Dr. Jiang will receive the Legend in Leadership Award in recognition of his legacy of global financial leadership. It will be presented by Fu Chengyu, chairman of Sinopec and last year's recipient of this award, and Peter Salovey, president of Yale University.

Jiang Jianqing represents the finest in global business leadership and perceptive financial wisdom, and has been a prominent voice for responsible governance. He is also an inspiring reminder of what contributions a great scholar can make to the world in callings beyond academic life. He has built a formidable global enterprise while skillfully balancing domestic responsibility with public shareholder accountability. A scholar and researcher on theoretical and practical implications of financial innovation, he is also a leader in market reform, becoming chairman of ICBC in 2005 as it prepared for its public listing and dramatic global expansion.  

Mr. Gao will receive the Lifetime of Leadership Award, to be presented by Edward A. Snyder, dean of the Yale School of Management; Chen Zhiwu, professor at Yale School of Management; and Stephen S. Roach, senior fellow of the Yale Jackson Institute for Global Affairs and former chair of Morgan Stanley Asia.

Mr. Gao also has distinguished twin careers as a scholar and as a business leader. Now a professor at Tsinghua University and Duke University, he began his career as a manual railroad worker and became a core architect of Chinese security law and a renowned scholar and teacher, as well as an influential business leader. A graduate of Peking University and Duke University's Law School, he was an associate at a major New York corporate law firm before returning to help establish the Shanghai and Shenzhen stock exchanges in 1990. He became a founding member of the Chinese Securities Regulatory Commission, where he was known as a bold reformer and advocate for more liberal capital markets. He retired this past January after leading the China Investment Corporation since 2007.  

CEO Summit organizer Jeffrey Sonnenfeld, senior associate dean for executive programs at the Yale School of Management, commented:  "Both Chairman Jiang of ICBC and Mr. Gao of CIC are revered in both China and the West for their rare blend of trailblazing entrepreneurial triumphs,  pioneering global expansion, innovative processes, problem-solving business statesmanship, inspiring social responsibility, and authentic governance integrity. At this time of sensitive U.S.-China relations and leadership transitions, it is vital to learn from these models of quiet diplomacy, original foresight, and personal humility."   

The Legend in Leadership and Lifetime of Leadership Awards were created 25 years ago to honor current and former CEOs who serve as living legends to inspire chief executives across industries, sectors, and nations. Past recipients include D. Scott Davis of UPS, Fu Chengyu of Sinopec, Indra Nooyi of PepsiCo, Jeff Immelt of GE, Jeff Bewkes of Time Warner, Frank Blake of Home Depot, Dave Cote of Honeywell, Ellen Kullman of DuPont, Alan Mulally of Ford, Andrew Liveris of Dow Chemical Company, Ken Chenault of American Express, David Stern of the NBA, Ratan Tata of the TATA Group, Mike Ullman of JCPenney, Infosys founder Nandan Nilekani, Jamie Dimon of JPMorgan Chase, Robert Iger of Walt Disney, Stephen Schwarzman of Blackstone, Roger Enrico of PepsiCo, John Pepper of Procter & Gamble, Don Keough of Coca-Cola Co., McKinsey founder Marvin Bower, Jim Kelly of UPS, Vanguard founder Jack Bogle, Ivan Seidenberg of Verizon, Richard Teerlink of Harley-Davidson, Holiday Inn founder Kemmons Wilson, financier Wilbur Ross, and Lou Gerstner of IBM.

The Yale CEO Summit will take place on October 26 and 27 at the Grand Hyatt Beijing. The Summit theme is "Trading Places: U.S.-China Perspectives on Trade Partnerships." Distinguished global corporate leaders from across industries will engage in lively, candid discussions at this invitation-only leaders' conference hosted by the Yale School of Management. The event takes place in connection with the opening of the Yale Center Beijing, a convening space and intellectual hub for all of Yale University's activities in China.

Additional Summit participants include Kevin Rudd, prime minister of Australia (2007- 2013); U.S. Ambassador Max Baucus; Fu Chengyu, chairman of Sinopec; Tian Guoli, chairman, Bank of China;  Xu Niansha, chairman of China Poly Group; Ling Wen, president & CEO of Shenhua Group; Liu Shiyu, deputy governor of People's Bank of China; Hu Xiaolian, deputy governor of People's Bank of China; Miao Jianmin, president of China Life Insurance (Group) Company; Maurice (Hank) Greenberg, CEO of CV Starr and former CEO of AIG; Zhang Lei, president of Hillhouse Capital Management; Bob Diamond, founder and CEO of Atlas Merchant; John Lundgren, CEO of Stanley Black & Decker; J. Stapleton Roy, 5th U.S. ambassador to China (1991-1995); Ann M. Veneman, 27th U.S. secretary of agriculture (2005-2010); James Lawrence, chairman of Rothschild North America; Zili Shao, chairman and CEO of JPMorgan China; James A. Lawrence, chairman of Rothschild North America; Ma Xutian; president of Asset Management Center of Bank of Communications China; Zhang Yong, founder and chairman of Xinyuan (China) Real Estate; Eddie Tam, CEO of Central Asset Investments; Shirley Yeung, founder and managing partner of Dragonrise Capital; Neil Shen, founding managing partner of Sequoia Capital China; Wendi Murdoch, co-founder of Artsy; Albert Ng, chairman of EY China; and U.S. filmmaker Robert Simonds.

Conference partners include CV Starr & Co, E&Y, PepsiCo, Omni Group, Grand Overseas Development, Atlas Merchant Capital, EEN Group, UPS, and Xinyuan Real Estate.

The Yale Chief Executive Leadership Institute, the world's first "CEO College," was founded in 1989 to provide original research on top leadership and lively, current educational forums through peer-driven learning for accomplished leaders across a range of sectors. For more information, visit http://celi.som.yale.edu.

For an interview with Jeffrey Sonnenfeld, please contact Tabitha Wilde, 203-432-6010,tabitha.wilde@yale.edu; Joe DeLillo, 202-742-4452, joseph.delillo@yale.edu; or Dan Mullins, 770-605-5032, dan.mullins@yale.edu.

蘇格蘭夫婦的盛情(蔡珠兒)

珠兒夫妻這個故事是戴明著《新經濟學：適用於產業‧政府‧教育界》探討的心理學的Overjustifcation 例子。當時他們也許年輕，不然或許可以想出更創意、溫情的謝謝方式。

蔡珠兒
【快富之夜】
香港和蘇格蘭，天南地北，看來不相干，其實頗有牽連。歷任港督有不少蘇格蘭人，雖已任滿返鄉，名字卻還留在香港，港島有麥理浩徑，西貢有衛奕信徑。
港九街道也多蘇格蘭地名，中環有愛丁堡廣場，上環有鴨巴甸街（Aberdeen Street），旺角有快富街（Fife Street）。Fife在愛丁堡和鄧迪（Dundee）之間，「快富」是粵語，另譯「法夫」，多年前我去過一次，但不是專程，是意外迷路。
那回在愛丁堡租了車，和老汪長征高地，租車公司沒自排車，清一色是手排檔，我不熟，頻頻熄火出狀況，不時卡在陡坡。老汪只會騎馬，不會開車，坐在旁邊乾著急。
好在愈開愈順，縱情馳騁，玩遍各地，最後一天逛完St. Andrews，打算開回愛丁堡，卻迷了路，七彎八拐山窮水盡，闖進一個從沒聽過的地方，Fife，這是哪裡啊？眼看天色將黑，老汪說，趕緊找個民宿歇腿過夜。
開進一個有人煙的聚落，好不容易碰見一個人在蹓狗，搖下車窗打聽，他搖頭，說這一帶沒有民宿，要開到城裡才有旅館。我們很失望，正在地圖畫線找路，那人卻又踱回來，「如果你們願意，可以來我家住，就在前面樹林邊，跟我來。」
暮色深濃染衣，夜風凜洌刺骨，停好車，走進那燈火黃暖，狗聲汪汪的磚屋，我有種聊齋之感。那人叫Matt，太太叫Doreen，兩人都六十出頭，子女已成年，兒子在格拉斯哥工作。「你們就睡他的房間吧。」Doreen又抱來一床毛毯，房間小而整潔，家具是簡樸的松木，床頭有手織燈罩，窗簾垂著流蘇。
Doreen添菜，燒了肉湯和豆子，邀我們加入晚餐，Matt喝了麥芽酒，談興更濃。原來這個鎮叫Kirkcaldy，是歷史悠久的煤區，Matt是個退休礦工，和大部分蘇格蘭人一樣，他支持工黨，討厭保守黨，對人頭稅和柴契爾夫人深惡痛絕。老汪和他聊起工黨，Matt對白高敦（Gordon Brown）讚不絕口，引以為傲，「他是我們這裡長大的，好小子，遲早要做首相咧。」 
第二天吃完早餐，我們拿出錢，懇切道謝，感激他們收留。Matt先是搖頭，後來虎起臉，Doreen收起笑，一語不發，我們只得尷尬收回。臨走時，Matt遞來一本書，是白高敦的傳記，「哪，送你們，這小子好樣的，遲早要做首相！」
車子上路，倒後鏡裡，Matt揮手的身影愈來愈小。又一次奇遇，聊齋之感縈繞不去，會不會一切都是虛幻，一回頭，後面灰飛煙滅，只見一片荒塚廢墟？然而那本書是實的，牢牢握在老汪手裡。
歲月流轉，政黨輪替，白高敦果然當上英國首相，可是不得民心，黯然下台。原來政治才是聊齋，詭譎多變，魅異虛幻，唯有真善深鐫長存，他家鄉那棟磚房的溫暖，永遠烙印心上，管它哪黨當家，又叫哪個國，我們都是蘇粉，永遠熱愛蘇格蘭。

A Bias for Bonuses: What It Means for Your Paycheck

最近重譯Dr. W. Edwards Deming的作品，可以評論這類的新文章：它們都沒有基本的統計品質管制的基本學識，所以沒先弄清楚什麼是員工績效的"系統-分布"....

http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/bias-for-bonuses/
A Bias for Bonuses: What It Means for Your Paycheck

Sep 05, 2014

MIC LISTEN TO THE PODCAST:
Ken Abosch and Iwan Barankay discuss bonuses vs. raises for employees

Expecting a salary raise this year? You could end up with a bonus check instead. More and more companies are moving toward giving performance-based bonuses instead of handing out pay raises unrelated to results achieved on the job. The trend is a key finding of the “2014 Salary Increase Survey”by Aon Hewitt, a human resources and consulting services firm based in Lincolnshire, Ill. Spending on variable pay among U.S. employers reached a record-high level of 12.7% of payroll in 2014—the highest in the 38 years that Aon Hewitt has conducted these studies. At the same time, salary increases for U.S. workers accounted for just 2.9%, reflecting a continued focus among companies on controlling fixed costs.

“Salaries tend to have a cascading effect,” explained Ken Abosch, compensation, strategy and market development leader at Aon Hewitt. He said the increasing emphasis on variable pay, including bonuses, has been occurring over the past 10-15 years and is not merely a response to the 2008 recession. “It is a quiet revolution,” he added. Wharton management professor Iwan Barankay noted that the balance between the salary component and variable pay reveals who has more bargaining power —and that employers are increasingly coming out on top.

Barankay and Abosch recently discussed those emerging trends and the takeaways for employers and employees on the Knowledge@Wharton showon Wharton Business Radio on SiriusXM channel 111. (Listen to the podcast at the top of this page.)



According to an Aon Hewitt news release, the survey found that 91% of the 1,064 companies polled currently offer a variable pay program that would make up 12.7% of payroll spending in 2015. By comparison, in 2005, just 78% of companies offered a variable pay program, which accounted for 11.4% of payroll. Improved financial performance and results seem to be driving the trend: Abosch said two-thirds of the survey participants reported meeting all of their performance requirements, and 18% exceeded them by 10% or more. “You see a correlation between performance, results and reward as opposed to some uncontrollable circumstance,” he noted.


“You see a correlation between performance, results and reward as opposed to some uncontrollable circumstance.” –Ken Abosch

Winners and Losers

According to Aon Hewitt’s survey, workers in some U.S. cities can expect to see salary increases higher than the national average in 2015. That’s good news for people living in Denver (3.5%), Houston (3.4%) and Los Angeles (3.2%). However, workers in New York, Minneapolis/St. Paul and Milwaukee should anticipate pay increases of 2.8%, lower than the national average, the survey found.

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Abosch noted that Denver and Houston lead the pack on pay hikes because of the concentration of energy companies in those cities. The energy industry is the leader in not just variable pay, but also salaries, he added. Other industries with the highest variable pay component are life and health insurance, entertainment and communications, and industrial machinery and equipment.

The industries that can expect to see the highest salary increases in 2015 include energy/oil/gas (3.8%), real estate (3.4%), telecommunications (3.2%) and pharmaceutical (3.2%), according to Aon Hewitt. The lowest increases are projected in education (2.7%), government (2.6%) and forest and paper products/packaging (2.6%).

The Chief Bonus Drivers

According to Abosch, employers’preference for bonuses is a result of the strengthening economy and some tightening in the job market. “Salaries represent a fixed cost and have a compounding effect, whereas bonuses are a lump sum payout, which have a one-year impact on the balance sheet.” Employers also see bonuses as a useful tool in motivating employees, he added. “[Also], shareholders and analysts like seeing that employees [have] skin in the game.”


“When you look inside a company at individual productivity, it is very skewed. A small fraction of the employees generate the bulk of the value inside a company.” –Iwan Barankay

Salary increases are not being completely pushed out, though, noted Abosch. After the 2008 recession, which saw the study’s lowest recorded level of salary increases at 1.8%, there has been some improvement. Average salary increases have since crept up to 2.9%-3% forecast for 2015, and Abosch predicts that they will stay at those levels for a while.

Barankay asked Abosch if the companies surveyed based their variable pay on performance or luck. “We know from past research that CEOs in particular have been rewarded much more for luck than for actual effort and their ideas,” Barankay said. Abosch agreed that “structuring these arrangements properly is critical.”

Barankay noted that the latest trends reveal that employers are gaining increasing leverage over employees. “If it were the case that the job market really picked up very strongly across the board, then you should see a strengthening of the base pay,” he said. “Instead, you see these performance-related pay [increases], which basically give a lot of money to those who perform the best. And that really reflects that employers have a lot of power at this point in time.” Twitter

According to Barankay, data analytics can be a powerful tool to separate what results are related to employee effort and which are a matter of luck. “Otherwise, we are left with a situation where employers are basically rewarding gambling, and people are performing well because they were at the right place at the right time,” he said.

The broader question for companies is to determine the kind of workplace they want to offer, according to Barankay. “If you offer a very individualistic, high-powered incentive structure where you will reward individuals for their performance, that could hurt cooperation and team spirit,” he said. “It you really want people to work together, to be innovative, creative and just be able to enjoy being in the workplace, then these high-powered incentives could be a drawback.” Twitter At the same time, he noted that high performing employees may not want to pull along underachievers.

“When you look inside a company and look at individual productivity, it is very skewed, meaning that a small fraction of the employees generate the bulk of the value inside a company,” he said. “Employees who know their worth …can put pressure on their employers and get [attractive compensation] contracts. For the firms, it will be a question of how they balance these conflicting forces— [creating] a nice, cooperative environment but also feeling the pressure from the highest-talent people in the workplace who want stronger compensation and bonuses.”

高階主管培訓； 「情境規劃」（ SP）詠嘆調

(這篇可能是1998年作品)

「情境規劃」（ SP）詠嘆調

．無遠慮必有近憂？－兼論情境規劃及種種「以不變應萬變」策略及技術

． The mind begins with actions.── Mary Follett

    這次談話的目的是要簡介情境規劃（Scenario Planning）及由它引發的一些不同的看法。在管理上，只要能促進組織內的成員溝通、對話或自我了解，也許任何方式都可行。我以為各位在與會前或少該參考一下下述的書單。

　　

　　先談 Scenario Planning的目的。有的人說管理的目的是要預測（戴明），但有許多人以為情境規劃主旨不在預測，而是團隊學習，溝通的過程，甚至 "詩意 "地說它是" 在想像中躍進未來"。這是值得討論的。

    情境規劃也不只像台灣的兩岸關係應對進退中，所謂的"七十二套劇本 "。其實對許多台商而言，作兩岸長期關係的情境規劃，極重要而又切合需要。可惜，大家對目前的 "不戰（？）、不和（？）、不對口 "等僵局似乎愛莫能助。

    規劃是會有風險的。有許多的勢、利，是早晚必然會發生的，例如哥德生前就說巴拿馬運河、蘇黎士運河早晚會開通的，果然在他身後數十年都實現了。同樣的，我在二十年前就知道INTERNET 及多媒體的雛形，但這些都與我個人生活型態沒什相干，所以沒什麼利用或感動。

    因此，作情境規劃也一樣，主題必須是切身相關而又是優先的、有意思的。有人把情境規劃 (Scenario Planning)譯成「高瞻遠矚」，這也是有點溢美的，不過，我們不妨思考，多高多遠才算數，如何能高瞻遠矚呢？如何讓大家一起來共同描繪、親手藝成（Crafting ）一種"共同而分享 "的氣氛呢？又如何 "用左腦來規劃，右腦來管理呢" ？

    我想，戴明的淵博知識系統System of Profound Knowledge （本文以SoPK表示）的前提中，有所謂 "一種信念的合作精神，一種整體、攸戚與共精神，一種熱情而有同感的理解，一種免於懼怕而融洽的相處（最起碼，要免於過分的創造性的衝突），是這種 "每一種意識（念頭）卻促使另一種意識死亡 "的對話的成立。不過，事實上目前很少有組織型態是採所謂格子式（ lattice）或是真正的蛛網式的關聯，所以要有共同對話的環境，必須要有外來的智慧的介入，使大家能在 "分 "中求" 全"。

    上班族都是人在江湖中，即使"貴 "為通用汽車公司的總裁，或醜聞纏身的克林頓，也覺得許多事力有未逮。不過，儘管如此，也許真的無遠慮的，必有近憂。這適用於個人，也許也適用於組織。近來日本 PHP的江口先生在為李登輝先生立傳時說，李先生簡直是極像松下的哲王，而且身體又遠比松下強 ……我最想請教江口先生的是，松下對他的事業集團，據說能有二百五十年的宏圖規劃（關於這點，聽講哈佛大學學生莫不以為然，因為美國開國也不過如此久而已，不過，我們是三、四千年的古文明，也許比較見怪不怪的，）李總統會做什麼情境規劃呢？

    所以說，情境規劃的範圍愈大，愈久遠，愈要有深刻而淵博的知識來配合。然而，這不是沒有限制的，譬如王作榮先生在考選部時，據說把下幾任部長所可能碰到的潛在問題都解決（PPS ）了，也就是說，王先生是善於此道的。然而，他在監院呢？除了「清談」外，也許祇能寫寫《壯志未酬》的回憶錄而已（它的壯志未酬，就是未幹上經建會主委；也許這是福氣）。行政院搞" 組織再造(？ )"時，沒人想過立法院會自肥，會為自己而弄許多高級" 政務官" 滿街跑的「立院組織法」吧！

    我從這兒切入公共行政學者所謂「混水摸魚（muddling through ）」式定政策方式吧！這種且戰且走的方式，似乎有點逼真呢！也就是說，也許靈活的行動和可靈活運用的種種資源（包含最有彈性（？）的人力等等），都是成功不可或缺的。七O 年代，《未來衝擊》暢銷時，司馬賀（H. A. Simon）說：「有何衝擊可言呢？我祖母時代所面臨的科技衝擊，絕不下於現在！」我們有一部《易經》，什麼簡易、變異、Ｘ易、我們通通都懂；再不然，躲進金庸筆下的什麼「乾坤挪移法」等，不亦美哉！

    情境規劃的優點之一就是它要編故事，編一套屬於我們自己的故事，而演故事或戲劇，是有治療效果的，這無庸置疑，問題是，如何讓大家都是主角？或許說，參與與行動是極重要的表演。

    在《第五項修練實戰篇》中，有人又提出「專家系統」的做法，換句話說，我們是可以結合戲劇、人工智能（專家系統）、想像力（例如在情境展開中，我們可以大膽應用故James March 所談的The Technology of Foolishness中所言的五大法寶：

Treat goals as hypothesis （把標的或目標看成是假說）
Treat intuition as real （直覺要當真看待）
Treat hypocrisy as a transition （不一致又怎樣？）
Memory as an enemy （記得也好，最好忘掉）
Experience as a theory （PDSA ））
 

    其實情境規劃的創始人之一Wack是想要使主管在必要時可以改變其現實的心智 "design scenarios so that manager would question their own model of reality and change it when necessary" （英文 P.179中文？？）。由於 scenario是 design出來的，所以我們可以談情境規劃的科學與藝術。目前，我們所看到的大都是藝術或情境規劃的「詠嘆調」，很少有所謂的情境規劃科學，其實，司馬賀認為，現在是可以考慮把策略規劃弄成專家系統了。請注意，把情境規劃弄成科學，並不見得會失去它浪漫如詩的地方，正如 J. March說，會計人員不見得不可以用詩歌來分析數字的（ 1980年已有會計專家系統），同樣是 P/L，有人以為是 Profit/Loss有人以為People/Love 。

    你以為情境規劃是什麼，它就是什麼。只要稍微想一下，遠瞻一下，就如凱因斯所說的，我們早晚都是白骨一堆（我的話）。《聖經》中說耶和華把千年當一聲嘆息呢！所以有人說個人做情境規劃時，要先問你想為世間留下什麼遺澤開始。

    情境規劃以「嚴肅面對現實」（prepare seriously for what might have to face ）為起點。De Geus把情境規劃看成是「如何才能加速組織學習（ "競爭力 "共同模式的再造）」Can we accelerate institutional learning ？（.P.188 ）。如果你對商業知識不深廣，如何能與別人分享呢？所以據說用情境規劃的經理要有下述功力：

         The ability to articulate your thinking on complex subjects ，to assimilate diverse views ，and to be both forceful and open.（ p.189）。也就是說，作情境規劃經理人要有戴明領導 14項修練。

    David Bohem 說"language is collective"，這番話談情境規劃，不知是否促進大家有一些共通的語言？ "企業是活水 "（ Living beings）" 新的生意究竟是怎樣的一部無字天書？我有些問題要請教大家：

    ．羅馬俱樂部的《成長的極限》等書，是否為一情境規劃？

    ．池田有許多（數十部）與世界精英對話錄是否為情境規劃？

    ．你家有沒有情境規劃？

 

 

戴明哲學中，特別強調「品質始於董事會」，換句話說，要做好組織的品質轉型，領導極為重要。
戴明又極強調培訓與教育。那麼我們不妨問高階主管們如何來培育呢？

這要分兩部份講，一是高階主管的自覺，二是外來的智慧。

"自覺"，可以用前福特汽車公司董事長彼得森（D.Peterson）為例，他向最高經營團隊說：

「我們之所以爬到組織項層，可能都是『誤打誤撞』，甚至都是學到一些表面的、假知識（所謂的〝極有技巧地掩飾自己的無能〞），所以要向戴明博士學…」（大意） 

「外來的智慧」是指戴明認為「系統內的人無法解決自己系統固有的問題。」

所以要借助外來顧問及資源等。但是外來和尚，畢竟仍是獨立、超然的「外人」，組織仍需要變革的代理人（Change agents, 管理人）親自處理許多實際問題。

所以日、美產生近似兩種組織型式。一是日系多採用「推行室」，由它來帶動改革。戴明提議的是一種精神上稍為不同淵博知識轉型內部顧問室，配合外來智慧來推行轉型，他/她扮演各事業部門「特助」的角色。

高階主管的學習方式，要看各公司的規模及理念而定。不過，最常見的是內部一周集合研習。其中內部總策略的制度，溝通討論，請外面專家來介紹，通常一人一天，最後再由最高主管總結。 

這種方式，奇異（G.E）公司有個著名學院。英代爾也有個有意思的做清。福特汽車的做法可參考《戴明修練Ⅱ》。我再簡單地介紹摩托羅拉的事業部副總裁（V.P）培訓計畫作代表，要點如下：

Debra Eller（1995）〝Motorala train VPs to Become Growth Leaders〞(HRMagazine, June)
M公司為了達成每年15%成長，展望未來全球局勢，了解必須發展高階主管領袖訓練，遂成立副總學院（VP Institute，簡稱VPI）。 

該訓練所的規畫是要使每位VP都能有下述能力：
確認公司關鍵性領袖成功因素
討論最高經營主管對未來數十年領袖之期望（該公司實際上是以30年後組織結構為前瞻。
檢視其個人在組織內受到的衝擊並善用自然的領導技能。
在公司內事業單位，群組間建立連擊網路。
開始18月的個人發展過程。
先有五天課程再由總經理檢討該公司的領袖剖面（心理分析）、什麼叫成長性組織以及對扛大任的全能領袖需求。
該公司請了下述的全球性專家來上課
全球多樣文化下的如何相處、成長
如何進入創造過程

這些做法及內因公司而異，例如1992年的杜邦高階主管會議，研讀的重點是「Leadership is an Art（領導為藝術）」等。其實，我們從這些可以了解各公司的企業文化及事業重點，因為事業因人成事，反過來，例如摩托羅拉強調「全球化經營的文化觀」、杜邦強調「有人性價值觀的領導」…。